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第一、内部招聘，和对外招聘。
第二、组织架构，建立，人员就位，制度建立。
第三、慢慢替换掉亲人在集团重要岗位，边缘化管理，比如负责一个点，专职采购某样物品，给个职称。
让专业的人做专业的事儿，年底你可以给亲人发分红，但是不能主事儿。
慢慢集团是有学历，有能力，发挥本事儿的平台。
并不是养老机构，除非说集团就这么大不想继续扩张，那就没必要改革，还能存活个十年八年。
企业的生命力是有周期的，并不是恒定不变的。
李川在不断的记笔记，思考我说的一系列问题，还时不时的点头！
李川说：确实，你嫂子就会数钱存钱，报税都搞不明白！
我笑着说：这就是隐患啊！她觉得这是在给公司省钱，可是你想想这钱能省吗？
我们生活的这片土地，也是有规章制度存在的。
偷税漏税瞬间让一个企业倒地，并且接受着大众的谴责！
我们又吃饭老百姓这晚饭，墙倒众人推。
这一说李川后背直冒冷汗，有些事儿不能细想，细想都抗不住的！
我继续说：还有公司这么多后厨，你应该很了解他们，感觉能胜任的直接调离！
给他赋能下任务，给他配两个应届毕业生辅助。
每个部门三个人，地产部可以两个人。
财务部不能全能，法律法规和财务的就两个人必须对能力范围内的工作要专业，包括诉讼维权！
财务要统计清楚曾经账目，该去补税补税，该公示的公示！
这样的情况下要一人配一个应届毕业生要专业对口！
每年都在集团内部公示，今年缴税情况，和一系列重大事项做一个kt板，登记宣导出来！
包括对集团有突出贡献的人，给予的奖励。
奖励的方式很多种啊，公司出十万块钱给这个人付买房首付，这个人按月还贷款。
变相的绑定了这个人，要在公司更加努力，而且集团是他家的一样对待！
集团盈利拿出多少比例分红和回馈，下面辛苦付出的员工，多少比例进行再投资开店，多少放在集团储备运营池里。
门店运营的店长都有运营业绩指标，月度，季度，年度，业绩划线，让他们使使劲还够得着，够得着还能多拿一
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